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Jóvenes trabajadores en una empresaARCHIVO

La sucesión es uno de los acontecimientos más importantes de cara al futuro de las empresas familiares. El mantenimiento de un proyecto sólido y su continuación a través de las siguientes generaciones son claves para la supervivencia de las mismas, aunque no siempre se produce como es debido. La falta de mecanismos y control complican el cambio de mandos en las compañías familiares, y muchas de ellas carecen de un plan claro: hasta un 72% no tienen preparada la sucesión, provocando que estas se compliquen y dificulten su progreso.

Así lo desvela el informe 'Las empresas familiares ante el reto de la sucesión: diferentes perspectivas generacionales', elaborado por investigadores de la Universitat Abat Oliba CEU, la Universitat de València y la Universidad de Extremadura, en el marco de un proyecto internacional denominado Successful Transgenerational Entrepreneurship Practices (STEP), que aborda los retos sucesorios a los que se enfrentan las empresas familiares. Tal y como dice, la mayoría de ellas carecen de un 'Plan B', hasta el 72%. Además, otra buena mayoría de ellas tampoco goza de un plan sucesorio de emergencia, con un 56% de los líderes empresariales encuestados.

Para que una sucesión sea efectiva, las empresas consideran que los participantes del negocio deben tener un grado de compromiso medio-alto. Concretamente, el 43% cree que debe haber un nivel medio de identificación con la empresa, mientras que el 42% considera de elevada importancia el estar comprometido con el negocio.

A este respecto, casi la totalidad de las personas al mando encuestadas entre las empresas españolas creen que el relevo pasaría a un familiar, con un 84%. Desglosando el porcentaje, hasta el 57% lo verían como una posición factible, pero no como una prioridad absoluta, aunque el 27% no dudaría en colocar a la cabeza a un familiar de la siguiente generación.

NECESIDAD DE MECANISMOS DE GOBIERNO

Además del compromiso y la fidelidad de los trabajadores, el informe apunta que es fundamental la existencia de mecanismos de gobierno corporativo que ayuden a gestionar los proyectos de sucesión. No obstante, España se coloca por debajo de la media europea en el empleo de este tipo de mecanismos, entre los que destacan consejos de administración, consejos consultivos, planes de relevo o de igualdad en los órganos de gestión, entre otros. En nuestro país, la cifra media se sitúa en 1,96 prácticas de tipo consultivo, frente a las 2,11 llevadas a cabo por empresas a nivel global.

Sin embargo, las empresas familiares españolas son más activas en la puesta en marcha de mecanismos de gobierno de la relación familia-empresa, con el objetivo de consensuar los procesos de sucesión, fomentar la participación de la familia e implicarla en las futuras etapas del proyecto empresarial.

Los protocolos familiares, las reuniones familiares formales, los consejos de familia o el uso de consultores externos son de las herramientas más empleadas. En España, la media por cada negocio ronda las 2,64 prácticas de este tipo, cantidad superior a las 2,2 de la media europea o 2,4 a nivel mundial.

Aludiendo a las prácticas que se pueden introducir, la presencia de mujeres en órganos de gobierno, con un 36%, y el proceso de sucesión formal, con un 15%, son dos de las acciones más usadas por las compañías familiares españolas en el ámbito corporativo. Para los mecanismos de gobierno familiar, los más empleados son las asociadas a consultoría externa, con un 24%, y política de empleo familiar, con un 16%.

3 DE CADA 4 NO DESEAN GRANDES CAMBIOS

Pero, ¿realmente las empresas desean realizar cambios estructurales en las herramientas de gobernanza? Según el documento, el 73% considera que no existe una necesidad real de abordar cambios, dato muy alejado del 50% que está satisfecho a nivel global.

Paralelamente, los negocios familiares buscan también unos objetivos distintos al resto de empresas. De hecho, una de las actitudes empresariales que más repercuten al negocio es la iniciativa del emprendimiento. Este comportamiento depende de muchos factores, entre los que sobresalen la proactividad, valorado con un 3,5 sobre 5 en cuanto a su importancia, la autonomía (3,2) y la innovación (3,1).

Ante estos desafíos, a las compañías familiares se les presentan una serie de preocupaciones que puedan alterar sus respectivos proyectos sucesorios. Uno de los mayores impedimentos para el avance es, según los encuestados, la fiscalidad. Par un 17%, la carga impositiva es uno de los baches más grandes, seguido de la problemática de la transformación digital y el acceso a la digitalización de las empresas (14%) y la búsqueda de talentos que se ajusten a las necesidades del negocio (13%).

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