El nombre de dones en llocs directius s'estanca al 27%

Espanya se situa al lloc 23 de 35 països en matèria de diversitat empresarial

  • Els països emergents compten amb més diversitat entre homes i dones a les seves empreses
  • Gairebé 6 de cada 10 empresaris aposten perquè el Govern impulsés polítiques d'igualtat
Marta Gracia
Bolsamania | 01 mar, 2018 14:38
isabel perea a la izquierda y mar garc a ramos a la derecha socias de grant thornton

Les dones van desembarcar al mercat laboral fa molts anys. No obstant això, el nombre de dones que ocupa llocs directius encara està lluny d'arribar a ser igualitari. L'estudi Women in Business 2018: complir o liderar? ha revelat que el 27% de les dones a Espanya ocupa un lloc directiu en una empresa. Una xifra que s'ha estancat respecte a l'any anterior.

Així, les directives en empreses espanyoles s'ha congelat al 27% per segon any consecutiu i només ha augmentat un 1% respecte a 2016. "Estem evolucionant tremendament lents", ha assegurat Mar García, sòcia d'Automoció i Mobilitat de Grant Thornton. "Hauríem d'anar a major velocitat, que és el que demana la societat", ha afegit.

El gran avanç es va produir el 2015 respecte a 2014, quan el nombre de dones directives a Espanya va avançar des del 22% al 26%, però des d'aquí no hi ha hagut evolució. Tot i que aquestes dades mostren una feble evolució, Espanya no és el pitjor classificat de la Unió Europea. Països com Finlàndia compta amb el 26% de les dones en llocs directius; Alemanya, amb el 23% i el Regne Unit, amb el 22% es troben per sota de la quota espanyola. A més, també es desmarca d'altres països com Canadà, amb el 25% de les dones en llocs directius; EUA, amb el 21% o Austràlia, amb el 15%.

El gran avanç es va produir el 2015 respecte a 2014, quan el nombre de dones directives a Espanya va avançar des de 22% al 26%, però des d'aquí no hi ha hagut evolució

No obstant això, on sí que hi ha hagut millora, tal com apunta l'estudi, és en el nombre d'empreses sense dones al cap. El 20% de les empreses espanyoles no compta amb cap dona al comandament.

Aquest percentatge ha caigut considerablement durant els últims cinc anys, ja que ha passat de 33% de les empreses sense cap dona al comandament fins al 20%. Respecte a l'any anterior també s'ha millorat, ja que el 2017, el 22% de les empreses espanyoles no tenia cap dona al comandament.

En aquest punt, cal destacar que són els països emergents els que més destaquen en la diversitat. De fet, a l'Àfrica només l'11% de les empreses no compta amb dones en l'alta direcció i a Europa de l'Est el percentatge és del 13%. Pel que fa a la proporció de llocs directius ocupats per dones, Europa de l'Est és el que lidera el rànquing amb el 36%, seguit per Llatinoamèrica amb el 30%.

"Als països emergent la diversitat de gènere i de religió està més avançada que en cultures més desenvolupades, perquè és més difícil introduir-aquí", ha assegurat Mar García. Així mateix, ha apuntat que es deu al fet que es realitza des de la base i fixant-se en països desenvolupats. "És molt important que la diversitat es faci des dels llocs júniors, des de la base i així la dona pot anar promocionant-se", ha explicat Isabel Perea.

POLÍTIQUES PER MILLORAR LA DIVERSITAT

El 57% dels empresaris enquestats desitjaria que el Govern impulsés polítiques d'igualtat. No obstant això, rebutgen les auditories de bretxa salarial. Un 53% considera que l'obligació de publicar els seus sous és excessiva i podria influir negativament en les seves polítiques retributives i de contractació.

A més, vuit de cada deu tampoc es mostren a favor de les quotes. Isabel Perea, sòcia d'auditoria de Grant Thornton, apunta que hi ha un estancament del lideratge femení perquè no hi ha polítiques clares, a més que hi ha hagut una relaxació de les empreses. "Molts empresaris consideren que el Govern no ha fet els deures, però tampoc s'impliquen en proposar. És una paradoxa", ha explicat Perea.

Davant d'això la consultora Grant Thornton aposta per 10 recomanacions. La primera d'elles és liderar la causa; convertir la diversitat en un valor clau; establir objectius; vincular els avenços a la retribució; evitar mesures purament simbòliques; reduir la contractació/ascens de professionals amb perfils similars; introduir mesures de patrocini, és a dir, que un company aposti per una empleada per a la seva promoció; investigar els avantatges aconseguits; sentir-se còmode en la incomoditat i compartir l'experiència amb la seva organització.