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Cómo proceder ante el despido

Cuando ocurre un despido tenemos más o menos claros los pasos importantes a seguir, pero no todos. Vamos a conocer cómo proceder ante el despido.

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Obviamente el despido no es plato de gusto para nadie pero en un mercado laboral cada vez más abierto y flexible se encuentra a la orden del día. Buscar trabajo se ha convertido en la labor cotidiana de millones de personas pero, en muchos casos, este proceso viene precedido de un despido anterior.

Tanto cuando te incorporas por primera vez al mercado laboral como cuando ya has sufrido algún despido anterior, conviene tener claros los elementos fundamentales dentro de un despido laboral, pero también como proceder y qué es necesario tener en cuenta como trabajador.

Pasos que debes seguir ante un despido

El mercado laboral ha cambiado de manera profunda en las últimas dos décadas. Esto entre otras cosas se traduce en un sistema de contratación y despido es que se ha flexibilizado, es decir, se favorece el despido y éste se convierte en una herramienta más del mercado laboral, mucho más presente que antaño, mucho más fácil para el empresario y por tanto más habitual para el trabajador.

Nos guste más o menos esta modificación ha venido para quedarse y por tanto es conveniente saber cómo actuar si nos ocurre y de paso también conocer nuestros derechos y obligaciones respecto a este proceso complejo y tan importante en la vida laboral.

Analizar la carta de despido

Los despidos son decisiones de los empresarios por las que se extinguen los contratos de trabajo de sus empleados. Aunque hay muchos modelos de despido, incluso los despidos pactados, se considera siempre que les pido es una acción unilateral por parte del empresario que debe ser comunicada al despedido a través de la llamada carta de despido.

Obviamente el primer paso tras la comunicación del despido es estudiar dicha carta que en todos los casos debe indicar lo siguiente:

  • Causas del despido
  • Hechos que motivan el despido
  • Fecha a partir de la cual tendrá efecto el despido
  • Liquidación uniendo el salario más la cantidad que se le adeude al trabajador en conceptos como vacaciones no disfrutadas u horas extraordinarias.

También el empresario deberá entregar el certificado de empresa y los documentos de cotización que se emplearán en la solicitud, si hubiera derecho a ella, de prestación por desempleo.

En este post conocerás cosas que no deberías hacer en una entrevista de trabajo

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Analizar el finiquito

Esta es otra fase básica a tener en cuenta. Hay que tener claro que las posteriores reclamaciones sobre el finiquito parten de no mostrarse conforme con lo que se nos ofrece, esto suele hacerse a través de la fórmula “Recibí no conforme”.

El finiquito no es otra cosa que la comunicación de la liquidación de las cantidades que la empresa que adeuda como trabajador. Pero a la vez el finiquito es importante ya que acredita que el empresario aniquilado contigo las obligaciones contraídas en dicha relación laboral, independientemente del motivo del despido.

El finiquito debe contemplar la indemnización si ha lugar, la parte correspondiente a vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extraordinarias. Es aquí, sobre esta cantidad total, donde debemos consignar si estamos de acuerdo o no en el conjunto de la cantidad.

La indemnización por despido

La indemnización por despido suele ser un caballo de batalla importante a la hora de la finalización de la relación laboral, por ello, hay que tener en cuenta esta parte del despido de manera muy especial también.

Debes saber que para tu indemnización por despido se toman en cuenta tres factores fundamentalmente:

  • Tu salario bruto anual
  • La antigüedad en la empresa tomando como referencia el número de meses que has trabajado
  • El tipo de despido, teniendo en cuenta que sólo tienen derecho indemnización el despido improcedente y el despido objetivo. Cuando el despido se considera procedente no existe derecho a la indemnización aunque sí al finiquito incluyendo los conceptos que ya hemos revisado anteriormente.

Los tipos de indemnización por despido son dos aunque existe un tipo mixto que también puede considerarse.

  • En primer lugar por despido objetivo se consideran 20 días de indemnización por año trabajado. Este despido conlleva la entrega de la indemnización en el momento mismo de la carta de despido con un tope máximo de 12 mensualidades, es decir, en ningún caso la indemnización superaría el salario mensual por 12.
  • En segundo lugar por despido improcedente. Cuando el despido es improcedente y el contrato es posterior al 12 de febrero de 2012 la empresa puede o bien readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades de su salario como tope.

La indemnización mixta se considera cuando el despido es improcedente pero el contrato del trabajador es con fecha anterior al 12 de febrero de 2012. En este caso se suman los importes de dos tramos diferentes, para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 la indemnización se corresponde con 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, para el periodo posterior se procede igual que con la indemnización por despido improcedente ya citada.

Cuando no se está de acuerdo ni con el motivo del despido ni con la indemnización se debe acudir al servicio de mediación arbitraje y conciliación. Existen diferentes caminos para esto, que van desde los propios comités de empresa hasta los sindicatos, la asesoría legal personal, etcétera. En el servicio de mediación en la gran mayoría de casos la empresa y el trabajador acaban llegando a un acuerdo.

Estos acuerdos surgen de los llamados actos de conciliación que vendrían a ser las fases previas a un procedimiento judicial en las que se intenta que el trabajador y la empresa limen las diferencias relativas al despido y lleguen a un acuerdo antes de pasar a la fase judicial.

Generalmente en estos procesos el trabajador muestra su disconformidad con las circunstancias de la carta de despido, finiquito o indemnización, con un plazo de 20 días hábiles desde que se le comunica el cese para presentar su demanda. Esta demanda externa se plasma en la solicitud de declaración de despido nulo o improcedente. Los actos de conciliación se celebran con la presencia de un letrado conciliador, un representante de la empresa y el empleado o un representante del empleado.

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Las demandas

Cuando no hay acuerdo entre las partes en el acto de conciliación el trabajador puede recurrir a presentar una demanda en el juzgado de lo social que le corresponda antes de que se cumplan los 20 días hábiles, descontando aquellos que hayan transcurrido entre el despido y la presentación de la demanda de conciliación.

Esta demanda en el juzgado de lo social la puedes hacer por ti mismo o a través del sindicato, Procurador, abogado o representante que hayas designado. Las demandas en estos juzgados deben ser presentadas por escrito y como mínimo deberán incorporar lo siguiente:

  • Datos del demandante y de aquellos interesados en el proceso junto a los domicilios, siempre con nombres completos tanto de las personas físicas como de las entidades jurídicas.
  • Detalle de los hechos alegados que deben ser los mismos que se han alegado en el acto de conciliación excepto si hubiera ocurrido algo posterior reseñable.
  • Datos relativos al trabajo, salario, antigüedad, forma de pago, y en definitiva todas las cuestiones relacionadas con el desempeño profesional y la relación contractual que se mantenía con la empresa.
  • La fecha de despido y el modo en que este ocurrió
  • Si en algún momento se ha sido representante legal o sindical de los trabajadores durante el año anterior al despido
  • Si se encuentra afiliado a algún sindicato cuando se alega improcedencia del despido porque se ha realizado sin la presencia de los delegados sindicales si los hubiera.
  • Si se litiga por uno mismo se debe considerar el domicilio de residencia del juzgado en que se practiquen las diligencias que se refieran al demandante.

La demanda será tramitada por un juez que será quien califique al final del despido y comunicará si éste se ajusta o no a lo establecido por la ley. En caso de improcedencia o nulidad el empresario deberá también acatar lo dictado, en caso de readmisión con el abono de los salarios de tramitación que se han dejado de percibir y la cotización correspondiente desde la fecha del despido. En caso de indemnización asumiendo también lo señalado en la resolución.

En el otro extremo hay que tener en cuenta que si se dicta una sentencia no favorable, aunque incluso pretendamos recurrirla, deberíamos tener en cuenta siguiente paso que sería inscribirse en el servicio público de empleo

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