Economía.-Modelos operativos diversos, líderes comprometidos y entornos seguros, claves en la competitividad empresarial

Ausencia de brecha salarial, conciliación, programas de mentoring y flexibilidad, palancas para lograr organizaciones más diversas

MADRID, 8 EUROPA PRESS

Comprender la diversidad como una capacidad organizativa, implicar de forma activa a los líderes y promover entornos psicológicamente seguros son tres de las claves para lograr empresas más competitivas, productivas, sostenibles y equilibradas.

Así se ha puesto de manifiesto en el encuentro 'Liderazgo femenino, diversidad, sostenibilidad del talento y cultura corporativa como palancas de competitividad', un proyecto de Europa Press en colaboración con la consultora McKinsey & Company.

El encuentro ha contado con la socia de McKinsey & Company, Cristina Alonso; la directora de Talento, Desarrollo y Diversidad de Aena, Nuria Castrosín; la responsable de Diversidad en BBVA, Cristina Gabriel; la directora de Finanzas de Ikea en España, Lorena Lourido; la directora de Personas y Organización de Generación Baja en Carbono de Repsol, Ana Palencia, y la directora de Talento y Capacidades de Telefónica España, Loreto González.

Las ponentes han coincidido en los efectos positivos que la diversidad en la innovación empresarial, al tiempo que han destacado la importancia de contar con plantillas y órganos de dirección diversos, reducir la brecha salarial, promover un cambio cultural y de la gestión del talento, así como impulsar medidas de conciliación.

La socia de McKinsey & Company, Cristina Alonso, ha afirmado que existen estudios que demuestran que se registra un 70% de aceleración de la innovación si se cuenta con un equipo diverso.

A su juicio, en un entorno con disrupciones constantes, contar con talento diverso se ha vuelto "absolutamente crítico" para dar una respuesta rápida a las necesidades del cliente. En el lado del talento, ha destacado la importancia de que las mujeres promocionen dentro de las organizaciones.

La directora de Personas y Organización de Generación Baja en Carbono de Repsol, Ana Palencia, ha señalado que contar con talento diverso permite acercarse a las necesidades del cliente, lo que atrae innovación, competitividad y mayor productividad.

La directora de Finanzas de Ikea en España, Lorena Lourido, ha considerado que contar con talento diverso genera "engagement con la marca" al tiempo que ha abogado por tener muy claro que cuando se atrae, retiene y desarrolla ese talento, se consigue "un impacto a largo plazo".

La responsable de Diversidad en BBVA, Cristina Gabriel, ha apuntado a la diversidad como "una capacidad organizativa", ya que hay estudios que confirman la relación entre diversidad y resultados positivos.

La directora de Talento, Desarrollo y Diversidad de Aena, Nuria Castrosín, ha destacado que Aena tiene "la diversidad y la igualdad en el ADN" y ha respaldado que contar con equipos diversidad "impacta en la productividad".

Por su parte, la directora de Talento y Capacidades de Telefónica España, Loreto González, ha resaltado la apuesta de la compañía por la innovación y ha remarcado el valor que juega la diversidad en su consecución.

SUPERAR BARRERAS E IMPLICAR A LÍDERES

A juicio de la socia de McKinsey, para avanzar en materia de diversidad hay dos elementos clave: el compromiso del CEO y del comité de dirección y en el cambio cultural, operativo y de toma de decisiones, donde gana importancia la flexibilidad.

"O lo compran nuestros mayores o esto no avanza", ha coincidido la directiva de Repsol, quien ha apuntado a barreras que limitan el crecimiento del talento femenino dentro de la organización".

Se trata de las barreras sociales, que se refieren a lo que se espera de una mujer; barreras propias de la cultura interna de la organización, y de las barreras que se autoimponen las propias mujeres.

"Si queremos hacer un cambio cultural, una transformación, es muy importante que el liderazgo femenino, la diversidad, la igualdad, no sea una política aislada o paralela. Tiene que estar integrada en cómo gestionamos el negocio. Tiene que estar integrada en cómo todos los líderes entienden cómo se debe gestionar el liderazgo. Y además, tiene que estar medido", ha destacado Lourido, desde Ikea.

La responsable de Diversidad de BBVA ha puesto el foco en la "responsabilidad del liderazgo" abogando cambiar procesos, involucrar a los managers y comunicar lo que se está haciendo al resto de la compañía.

El plan de igualdad es clave en el camino de Aena hacia la diversidad, ha afirmado su directora de Talento, Desarrollo y Diversidad, quien ha explicado que ha permitido a la empresa analizar procesos, eliminar sesgos, impartir formación y plantear una "sensibilización para ir cambiando ciertas perspectivas".

Al mismo tiempo, ha destacado la importancia de contar con el compromiso de la alta dirección y la implantación de unas medidas de conciliación "muy amplias y muy adecuadas" y programas de desarrollo y formación adecuados.

La directora de Talento y Capacidades de Telefónica España ha coincidido en el papel de los líderes y ha destacado la importancia de conseguir que las mujeres pasen del nivel de gerente al superior.

UN ENTORNO SEGURO

Desde la consultora, Alonso ha indicado que más allá de los cambios que debe aplicar la empresa, las mujeres deben mostrar lo que están haciendo y creer que pueden jugar al juego empresarial.

Palencia ha coincidido en la importancia de la postura femenina y ha remarcado la importancia de que las mujeres levanten la mano y se postulen para abordar retos. Desde el ámbito empresarial, ha abogado por facilitar la formación y por evitar "perder talento en el camino por rigideces".

La "seguridad psicológica" es clave para fomentar la diversidad, según Gabriel, quien ha considerado que para poder "levantar esa mano" es necesario un entorno psicológicamente seguro.

A todo ello, Loreto González ha añadido la importancia de dar ejemplo, ya que en ocasiones las mujeres vuelven a sus sesgos, y la directora de Finanzas de Ikea en España, Lorena Lourido, ha abogado por crear un entorno en el que en que las personas puedan seguir avanzando, así como por reducir la brecha salarial y cambiar la gestión del talento.

La directiva de Aena, por su parte, ha coincidido en la importancia del sentido de pertenencia, el mentoring, la ausencia de brecha salarial y las medidas de conciliación.

UN FUTURO OPTIMISTA

Una de las grandes disrupciones actuales es la llegada de la inteligencia artificial. A juicio de la socia de McKinsey, en la IA "hay una oportunidad para las mujeres", ya que cuentan con otro tipo de inteligencia emocional. Por eso, ha abogado por perder el miedo en la formación en materia de IA.

La directora de Personas y Organización de Generación Baja en Carbono de Repsol es prudente respecto al futuro en el sentido de que no se puede parar, sino que hay que acelerar para lograr la igualdad.

"Cuando hablamos de liderazgo femenino, de diversidad, tenemos unas capacidades que podemos poner encima de la mesa y lo que para mí es super importante es que sigamos creyéndonoslo y que construyamos en nuestras fortalezas", ha señalado la directora de Finanzas de Ikea en España.

La directiva de BBVA ha apuntado al compromiso de las empresas y de cada una de las personas que confirman una organización y Castrosín ha considerado que "el camino de la igualdad está más consolidado" y "el de la diversidad hay que demostrarlo". "Tenemos que gestionar de otra manera y liderar de otra manera, con lo cual creo que la tecnología nos ayuda y nos empuja a estos nuevos cambios que yo creo que van a ser positivos", ha señalado.

A juicio de la directora de Talento y Capacidades de Telefónica España, Loreto González, "la innovación es clave y por lo tanto la diversidad es clave". Sin embargo, ha indicado que quizá hay que "acelerar un poquito más".