El capital humano bien gestionado es fuente de beneficios para las 'small caps'

Los proyectos de innovación lanzados y aquellas nuevas ideas que ilusionan, la buena comunicación y relación con todo el equipo, la tecnología organizativa adecuada, la capacidad de no solo atraer sino también retener a los mejores profesionales y la disposición de competencias profesionales adecuadas. Estas características conforman lo que se conoce como capital humano y pueden desembocar en un motor de la innovación en las 'small caps'.

Las 'small caps', aquellas compañías con una capitalización bursátil pequeña, pueden marcar la diferencia respecto al resto al tener un mayor margen para la innovación, creando, desarrollando un nuevo producto y mejorando así la competitividad. Esto explica que algunas pequeñas entidades son de las más innovadoras del mundo y el motor, en muchas ocasiones, de las disrupciones.

"Son tradicionalmente más ágiles, menos cargadas de trámites de gestión y menos preocupadas por la pérdida de volumen de ventas o de cuota de mercado al introducir nuevos productos, un problema importante para las empresas más grandes y consolidadas", señala Guillaume Chieusse, gestor de carteras en Oddo BHF Asset Management.

No obstante, no solo deben poseer un buen capital humano, sino que es aun más importante llevar a cabo una acertada gestión de ello,. De hacerlo podría dar lugar a una fuente de beneficios y de creación de valor superior a medio y largo plazo. Por el contrario, una estrategia deficiente implicaría un efecto perjudicial en los resultados financieros de las empresas.

CUATRO EJES PARA UN MODELO DE CAPITAL HUMANO DE ÉXITO

La gestora de los fondos de inversión Oddo BHF considera que para conseguir un modelo de capital humano de éxito debe incluir datos cuantitativos y cualitativos y "revisar los criterios más importantes en toda la organización a lo largo de 4 ejes":

• CEO: el director ejecutivo de la empresa debe tener visión, liderazgo y organización.

• Comité ejecutivo: para formar el comité ejecutivo se debe tener en cuenta el tamaño del mismo, su composición y funcionamiento, la gestión de las reestructuraciones y la propiedad de las acciones.

• Organización/medios de gestión: en este eje es importante la complejidad, la capacidad de generar crecimiento orgánico y de innovación.

• Recursos humanos: este departamento se debe hacer cargo de las disfunciones y riesgos sociales, de la política de gestión de RRHH (rotación, formación, accidentes...), de la productividad y por último, de la propiedad de acciones de los empleados.

Una vez que las compañías han evaluado el potencial comercial de las innovaciones, el siguiente paso es valorar la capacidad de estas para poder monetizarlas y "mantener altas barreras de entrada para proteger el desarrollo frente a sus pares competidores", declara la gestora de activos.

Para ello, los gestores de la cartera deben reunirse periódicamente con las empresas, estar al tanto de sus progresos y auditar a los equipos directivos para evaluar cómo ejecutan sus planes a medida que crecen.