Las 10 preguntas de los CEOs que pueden ser la muerte para un candidato

El objetivo de este tipo de preguntas es saber que tipo de reacción tiene el candidato en determinadas situaciones o como podría actuar en ellas. En este sentido, las entrevistas de la empresa tecnológica Google se han convertido en una especie de leyenda por lo difíciles y lo poco convencionales que son sus preguntas. Lo que busca el entrevistador con este método es que el entrevistado demuestre la capacidad que tiene para resolver un problema, algo más útil para la compañía que saber la respuesta correcta, según The Independent.

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Los ejecutivos pueden determinar en base a esas respuestas si el candidato se convierte o no en el nuevo empleado de la compañía. Muchos entrevistadores ya no se conforman con hacer las preguntas 'tipo' para recibir las típicas respuestas, se las ingenian para poner a prueba la mentalidad y la imaginación de los candidatos. Así, algunos CEOs cuentan que pregunta guardan 'bajo la manga' porque la consideran clave a la hora de decidir si contratan o no a una persona. Estas son las 10 preguntas más difíciles para los candidatos a un puesto de trabajo.

1- ¿Prefieres ser respetado o ser temido?

Michael Gregoire, CEO de CA Technologies, una compañía de software de gestión de TI, admite que su pregunta favorita en las entrevistas es algo 'maquiavélica' porque siempre le ayuda a sorprender a la gente que tiene la guardia baja y 'realmente revela lo que piensa una persona sobre su estilo de liderazgo'.

En teoría no hay una respuesta correcta, aunque hay que tener en cuenta que en un entorno de colaboración es mejor ser respetado que temido; mientras que en una empresa que está pugnando por el liderazgo, puede ser más útil una actitud más amenazante.

2- ¿Por qué estás aquí?

Es una pregunta muy abierta, pero cuando Gordon Wilson, CEO de Travelport, una empresa de software, la hace en las entrevistas busca una respuesta muy específica. 'Me sorprende cuántas veces la gente habla de los beneficios del trabajo desde su punto de vista, en comparación con el beneficio que van a aportar a la empresa', ha dicho. Eso le ayuda a juzgar si un candidato se une a un equipo o si 'es todo acerca de mí'.

Es de suponer que en estos casos se busca un equilibrio entre los beneficios para la empresa y la persona, aunque Wilson prefiere un "75-25: si usted beneficia a la empresa lo personal vendrá después'.

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3- ¿Cuál es el mayor sueño de tu vida?

Zhang Xin, co-fundadora y CEO de SOHO China, una promotora inmobiliaria, siempre hace esta pregunta a los candidatos que entrevista, y dice que ninguna respuesta es demasiado ambiciosa. Después de todo, la multimillonaria se hizo a sí misma construyendo su imperio desde cero.

Cuando Zhang dice que se siente atraída por las personas que son un 'espíritu libre', lo dice con conocimiento de causa ya que ella logró el éxito ahorrando el dinero que ganaba por trabajar en una fábrica de ropa en Hong Kong para pagar sus estudios en Inglaterra, y de ahí puso en marcha su empresa.

Una persona que puede hablar abiertamente sobre sus defectos personales es alguien atractivo para el empleador

4- Cómo se han comportado...

Los candidatos entrevistados por Rick Goings, CEO de Tupperware, se encuentran en un examen continuo, aunque no lo saben. 'Hablo con el conductor que los ha traído desde el aeropuerto, con mi asistente, y con la recepcionista que les ha dado la bienvenida. Me pregunto cómo les han tratado. Así puedes aprender cómo actúa esa persona'.

Lo que busca es una idea de las "habilidades no cognitivas" que los buenos líderes tienen tener e inspirar a los equipos. Con este fin, se reunirá con los candidatos a hacerles preguntas, por supuesto, pero se encuentra con que la información igualmente valiosa proviene de otras fuentes que han logrado de los candidatos a través de sus interacciones con ellos.

5- ¿Cuál es tu propiedad favorita en el Monopoly, y por qué?

A Ken Moelis, fundador y CEO de Moelis & Co, un banco de inversión, le gusta lanzar esta pregunta inesperada en las entrevistas para puestos de nivel medio. Es una 'gran manera de escuchar cómo la gente piensa en los riesgos y recompensas', opina.

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6- Háblame de tus fracasos...

La disección de los fracasos del pasado es como una obsesión para los CEO, que se centran en ello para buscar la creatividad y la humildad de los candidatos. Una persona que puede hablar abiertamente, con honestidad, sobre sus defectos personales alguien atractivo para el empleador, aunque sólo si también puede explicar la forma en que eso les ha convertido en 'una mejor persona, socio, líder', dice Roger Crandall, director general de grupo de seguros estadounidense MassMutual.

7- ¿Cuál es el error más grande que has cometido y qué has aprendido de ello?

Por su parte, Davide Serra, fundador y CEO de Algebris, un fondo de cobertura con sede en Londres, hace una pregunta distinta, aunque con un enfoque personal similar a la anterior. Se trata de una de las preguntas más recurrentes, sobre todo en las entrevistas de las empresas financieras, ya que existe el peligro que acecha en cada esquina y los CEO necesitan saber que el candidato sabrá mantener la calma cuando las cosas vayan mal, y también que sabrá reaccionar y aprender de cada error.

8- Háblame de cuando tenías siete u ocho años: ¿Qué querías ser?

Barbara Byrne, vicepresidenta de banca de inversión de Barclays, resalta que no es 'una técnica del entrevistador'. En el momento en un candidato consigue una entrevista con ella, se supone que son inteligentes y que pueden pasar las pruebas que les ponga, entre ellas la que ella denomina 'prueba del avión'. '¿Podría sentarme en un avión desde Nueva York a Los Ángeles con usted y no aburrirme?'. Según la directiva, los sueños de la infancia son una buena forma de romper el hielo en este tipo de situaciones, ya que 'conectas con la persona real'.

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'Cualquier persona puede fingir durante 45 minutos' para ello 'la prueba de los vinos'

9- La prueba de los vinos

Para Charles Phillips, CEO de Infor, una compañía de software con sede en Nueva York, 'cualquier persona puede fingir durante 45 minutos'. Es por ello que en lugar de una entrevista tradicional para puestos de alto rango en su compañía, lo que hace es llevar al candidato a cenar con un puñado de ejecutivos de alto nivel para 'ver cómo se manejan a sí mismos en un entorno no estructurado'.

Y una prueba clave viene al principio de la comida: 'Le doy la lista de vinos' y el candidato tiene que convencer al grupo de que sabe mucho sobre el tema, o fingir que lo hace, o simplemente escoger la botella más cara, o pedir ayuda. Además, añade, le gusta esta 'prueba' porque permite ver 'cómo trata al camarero'. Además, al final siempre les sorprende pidiéndole al candidato que cuente un chiste. 'Esto revela si una persona tiene un sentido del humor, por supuesto, pero también si pueden pensar en una situación desconocida', explica.

10- Predicar con el ejemplo

Ser muy nervioso no le irá muy bien a un candidato que se presente ante Atul Kunwar, presidente y director de tecnología de Tech Mahindra, un proveedor de outsourcing. No tiene una lista de preguntas como tal, sino que deja que sea el propio candidato el que guíe la conversación.

Por ejemplo, cuando un candidato le dijo que era un gran cantante, le pidió que cantase una canción ante un grupo de ejecutivo de alto nivel. Recuerda que tuvo el coraje de hacerlo, y que cantaba muy bien. 'Para mí eso significaba que era apasionado y capaz de desarrollar habilidades por su cuenta. Y cuando llegó la hora de la verdad, que no tenía complejos. Necesitamos personas con ese tipo de creencias y la pasiones',